人本管理：羊城藥業的核動力
發布日期：2002/11/06
黃每裕 廣藥集團旗下的廣州羊城藥業股份有限公司，是正宗“王老吉”系列藥品的生產企業，其前身為王老吉藥廠，至今已有近200年歷史。“王老吉”雖然有點“老”，特別是前幾年顯得“老氣橫秋”，然而，經過不斷深化改革，企業漸漸煥發了青春。去年，企業生產經營、經濟效益、員工收入均創歷史最好水平；今年繼續保持高速增長勢頭，1～8月公司銷售收入和實現利潤又分別比去年同期增長25％和37％。 一家歷盡滄桑的老字號，為何能實現脫胎換骨的轉變？羊城藥業公司總經理施少斌的總結是，“人本管理”是促進羊城藥業發展的“核動力”。 選拔人才惟能是舉 “是騾子是馬，拉出來溜溜”。這句大白話用淺顯的語言說明了該企業用人機制的精髓———用實績說話。 在羊城藥業，“伯樂”并不以主觀的個人喜好去“相馬”，而是在“賽馬”中選拔真正的“千里馬”。他們在“賽馬場”上鄭重宣布了幾條“游戲規則”：不惟學歷、資歷惟能力，不惟地緣、親緣惟機緣，全面實行競爭上崗，誰有多大本領，公司就為他提供多大的舞臺。 從中層干部到主管，再到一般崗位人員的選拔，全部采取毛遂自薦競爭上崗的方式公開招聘。公司要求應聘中層干部的人員詳盡陳述履行職責的初步構想和計劃要達到的目標；通過書面考試和面試答辯后，再進行組織考察；應聘者還必須參加“成功人士應具備的本領”主題報告會，然后才能培訓上崗。 這些“過五關斬六將”之后才露出“尖尖角”的中層干部，年終還要經受多層次考核的“洗禮”：在年度工作會議上匯報自己一年來所做的三件有突出貢獻的工作，然后由員工代表、相關部門的經理、同一部門的員工以及主管領導共同評分，排名為末三位的受到黃牌警告，連續兩年排名為末三位的將被淘汰。 績效考核賞罰分明 根據企業的實際情況，該公司設計了獨特的分配方案：把員工分成29個等級，其中A級4等，B級4等，C級6等，D級15等。員工分配的等級是以各種生產要素在價值和財富創造過程中做出的實際貢獻為基礎，按照是復雜勞動還是重復性的簡單勞動，以及勞動價值、人才市場的供求關系及社會崗位薪酬指數等因素確定。 在這里，完成工作任務并考核合格者將定期晉升工資；有特殊貢獻的佼佼者，崗位工資可破格提升，并頒發特別獎勵金。相反，年度考核沒有完成任務的落伍者，工資將被降級，甚至要降職乃至下崗。 “獎要獎到笑，罰要罰到跳”，這種賞罰分明、寬猛相濟的制度，使公司上下形成了人人奮發向上，個個爭先恐后的局面。 形成真正的凝聚力 許多老“王老吉”人親歷了企業在曲折的道路上發展的坎坎坷坷，見證了“王老吉”所闖過的風風雨雨。而那些新“王老吉”人則體驗了企業改革的強大威力，更看清了企業和自身的發展前途?！捌髽I是我家”不再是一句口號，而是許多員工的心聲和實際行動。這里記錄的是幾個極普通的“鏡頭”——— 去年10月25日，該公司市場部20位員工為組織好在廣州“航天奇觀”舉行的廣東校園樂隊吉他彈唱“王老吉”杯大賽，通宵達旦地工作，24小時沒休息，沒有一個人有怨言。 2001年8月，“王老吉”北伐長沙，銷售二部新來的幾名大學生冒著39度高溫坐在關閉著的貨車車廂里送貨，沒有一個人叫苦。 很多員工節假日休息逛商場或路過藥店，以及遇到親朋好友時，都要從不同的方面了解公司產品的銷售情況，不失時機地宣傳企業及產品形象。就連司機給汽車加油時，在油站旁的便利店里也會這么做。 這種凝聚力是企業管理所追求的目標，是羊城藥業多年來實行“以人為本”管理模式的效果體現，也是當代“王老吉”人展現風采的一個側面。有這樣一批真正以企業為家的員工，企業的經濟效益能不提高么？
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