07/09
2003
祁書記論學習型組織的建設
創建學習型組織，鍛造學習型員工
感謝廣藥集團召開這次會議，給予了我們一次很好的學習機會。我們羊城藥業創建學習型組織的行動，在2000年底起步，至今不到三年，無論是在認識上還是在實踐上，都還很膚淺，都還需要向其他企業學習，也希望得到大家的幫助。今天，借此機會，匯報一下我們創建學習型組織、鍛造學習型員工的幾點心得。
一、為什么要建立學習型組織
1.學習是組織的一項基本職能
隨著世界經濟一體化進程的加快和科學技術的迅猛發展，企業面臨的環境正在發生翻天覆地的變化。為了生存、發展，企業必須順應形勢變化，不斷對自身進行調整。不僅要對產品、過程或結構等外在的要素進行調整，而且要對影響組織運行的各種內在因素，包括企業的價值觀、思維模式、基本假設乃至根本目標，進行改革。說白了就是要求企業不斷進行學習。在2000年時，我公司董事會經過廣大員工討論，將公司的企業精神修改為“超越自我，創造一流”的新的企業精神，“超越”是一種理念，也是一種修養，是一種勝不驕、敗不餒，時刻保持清醒頭腦的良好修養。“超越”最大的障礙是自我，我們認為，企業最大的危機和挑戰不是來自外部，而是來自內部；不是來自競爭對手，而是來自自我。企業主體只有不斷走出自我，超越自我，才能使企業本身有所突破；企業主體只有突破“學習障礙”，不斷學習，不斷創新，才能持續發展。為此我們提出了創建學習型組織的目標并付諸于行動。
2.組織學習為全面提升企業競爭力提供了良好契機
長期以來，企業管理界就象一個時裝展示會，新的理論、方法層出不窮。從競爭優勢、戰略重組到再造工程、標桿戰略……令人眼花繚亂，無所適從。但學習型組織、組織學習為企業“全面增強體質”提供了一劑良藥，是全面提升企業競爭力較好的解決之道。因為組織學習本身就是一個系統，它幾乎囊括了企業管理中所有重要的因素，如人、組織、決策、溝通、技術等等。它不是一個一蹴而就的項目，而是一個持續的修煉過程，是一項系統工程。通過周密籌劃的組織學習過程，企業不僅可以提高內部資源、知識的利用率，不斷創造出新知識，而且可以從各方面學習，不斷提高自身的能力，彌補缺陷與不足。在2001年，公司黨委制定并通過了《為人處事黃金法則30條》，內中的許多條文，如“好好學習、天天向上”、“不待揚鞭自奮蹄”、“每做一件事我們做到最好；同做一件事我們做得最好”等等，都是創建學習型組織、鼓勵員工努力學習的號召。通過在企業內部進行深入的宣傳，要求每個員工都要反復閱讀領會，以“30條法則”重塑自我，使自己真正融入羊城藥業的文化，形成共同的價值觀，從而鍛造學習型員工。
3.組織學習是組織生存與發展的前提與基礎
學習貫穿于企業管理的始終，是企業獲得生存與發展的基本條件。像個人一樣，企業的成長過程也是一個持續的學習過程。可以毫不夸張地說，企業的每一項進步都是通過學習實現的。譬如開發一種新產品，引進一項新技術、新方法，或者改造企業的組織結構、推行新的管理制度，都需要企業更新原有知識，吸收或創造出新知識，這不都是一個個學習過程嗎？我公司這兩年最為典型的兩大工作重點 — GMP和ERP，都是過去從未嘗試的新東西：GMP決定企業的生存，ERP促進企業的發展。在2000年和2002年，我公司分別成立了“GMP項目領導小組”和“ERP項目工作組”，分別牽頭主持這兩項工作，人員都是從其他部門通過選拔任用的，對于他們來說，除了專業基礎可能比別人相對好一些外，很大的內容是前所未有的，都是一個重新學習、不斷領會的艱苦過程，也是考驗他們的學習和創造能力，檢驗他們是否屬于學習型員工的最真實的考試，所幸的是，他們中的絕大多數人通過了考驗，經過他們的統籌，使羊城藥業的GMP和ERP都取得了階段性的勝利：2002年下半年，丸劑車間通過了GMP認證，ERP開始上線，在2003年，ERP將投入全面應用，GMP也將于年底前申報全面認證。羊城藥業管理由此將登上陽光燦爛的高地，而他們也鍛造并提升了自己的個人素質。由此可見，一個真正有生命力的企業是那些善于學習的企業。學習不僅是人類的天性，也是生命趣味盎然的源泉。
二、建立學習型組織的具體做法
建立學習型組織是個系統工程，組織領導者必須從培養學習型員工，提供學習和共享的平臺，進行團體學習，鼓勵學習和交流的組織政策，建立和發揚學習型的企業文化等方面著手。
1、樹立以工作育人的學習觀
傳統的觀念是通過人來工作，企業文化要求“以人為本”，核心是尊重人，理解人，關心人，學習型組織在此基礎上又前進了一步，提出了“以工作育人”的新觀念。公司管理的宗旨是把最合適的人放在最合適的地方，除了對員工進行不間斷的培訓以外，還實行競爭上崗，中級職員末位淘汰，不唯學歷經歷唯能力，不唯年齡工齡為腦靈，不唯地緣親緣為機緣，只賽馬，不相馬，去年和今年共召開內部招聘會8次，選拔中層副職人員7名，部門主管12名。公司把培育具有優秀學習能力和創新能力的員工隊伍列入企業的戰略發展規劃之中，以增強對市場變化的反應能力，在不斷變化的市場中不斷找到自己發展的鍥機。而員工們也體會到在羊城藥業里“天生我才必有用，找準位置盡發揮”，進一步增強了不斷學習積累能力迎接機遇挑戰的觀念，參加業余培訓學習蔚然成風。
2、建立學習共享系統
組織學習的關系是學習組合到組織中，與人共享，能形成產生出新設想的組織能力。學習型組織要把個人學習的成果保存下來，就必須拿到系統中來。去年，為了攻克保濟丸包裝的技術難關，公司分別成立了兩個技術攻關小組，著手研制丸劑全自動包裝機，最后經過各方面一致評定，以黃沃文同志為首的研制小組試制的氣動式丸劑包裝機，無論從性能、價格、操作等各個方面都達到了要求，比起原來從日本進口的保濟丸包裝機，生產效率提高了三倍，價格僅為十分之一，而且占地面積小、噪音低，對包裝品的適應能力強，使生產成本大幅度下降。這項作為職務的發明和創造，現已申請了專利歸企業所有。而黃沃文同志的刻苦學習努力鉆研為企業奉獻的精神，也成為羊城藥業的一筆寶貴財富，今年“五一”期間，黃沃文同志被評為廣州市勞動模范，公司也發起了以勞模為榜樣，人人爭當先進的學習熱潮。
3、改變考核與報酬體系，使之與需要的學習行為相匹配
學習型組織的薪酬體系必須能夠鼓勵個人和團隊學習，如果掌握先進知識并積極應用于經營行為的員工得不到應有的回報，學習的動力就會成問題。所以，近三年來，我公司進行了兩次薪酬改革，在2001年，公司的人事改革，打破了干部和工人之間的藩籬，所有人都是公司員工，按職責高低劃和能力貢獻分成ABCD四個層級，每一層又分若干個次級，A級為高級管理人員，B級為中層管理人員，C級為一般管理人員亦即是部門主管，D級為普通員工，今年為了適應發展變化了的新形勢，公司也著手準備進行新一輪的薪酬改革。首先，聘請了中山大學管理學院的邵沖教授為顧問，著手編寫每一個崗位的職務說明書，要對公司的經營活動進行分解，確定相應的工作崗位，并將崗位的職責和所需要的技能明確下來，其次，建立了員工日志填寫制度和績效考評體系，根據績效、能力、態度三方面因素對員工在崗位上的工作進行考評，進而確定獎金額。不同崗位的薪酬應該能夠反映：1)崗位對知識技能的要求；2)對解決問題能力的要求；3)承擔責任的大小。公司通過主動實施培訓計劃，給每一位員工提高技能的機會，并提供公平上崗的機會，通過基于能力的不同因而崗位的不同從而造成收入水平的差距，促進員工學習情緒的持續高漲。
4、創造寬松的組織環境
組織必須在內部營造寬松的環境，建立管理層和普通員工有效溝通的渠道。公司通過開展“金點子工程”、“提合理化建議”、定期舉辦意見征討會等多種方式，鼓勵員工參與企業管理，并提供員工參與管理的機會。早在2000年，公司便推出了員工在業余時間從事與專業有關的學習進修，其學費給予全額報銷的新制度，鼓勵員工設立積極學習循序漸進的目標，并為其創造超越傳統角色限制的機會。在去年和今年的幾次中層和主管人員招聘中，把原來的“本科以上學歷，年齡40歲以下”的報名條件改為“大專以上，年齡40歲以上有特別專長者不受限制”，實際上是沒有條件，從而避免了家長作風、個人主義的管理思維，建立起了不唯資歷、不唯文憑、不講關系、注重能力和態度的人才選拔任用制度。
三、建立學習型組織應處理好的幾個關系
1、處理好教育培訓與日常工作的關系。今天的學習是為了明天更好地工作，但也不能影響正常的工作；為此，今年以來，公司內部的培訓大多放在班后和周六或者停產假日舉行，授課者由各部門的專業人員擔任，結合企業的實際，有針對性地進行，盡量不影響正常的生產經營活動，又逐步培養了一支企業內部的兼職的教師隊伍。
2、處理好務實和務虛的關系。要虛實結合，學以致用，既立足于現在，又著眼于將來。我們所進行的學習培訓，既聘請了華南理工大學管理學院許統邦教授、臺灣管理專家邱明正教授來公司為管理人員講授管理學原理理論，又請來了省藥監局薛潔華老師為全體員工講授GMP管理規范；既派出多名管理人員參加廣州藥業的ERP中高層人員培訓，又由公司自己的ERP項目人員對公司主管以上和有關部門業務人員進行ERP的應用教學，等等。
3、處理好培養專門人才與培養復合型人才的關系。對有發展潛能的骨干人才，要培養他們向高、精、尖方向發展，對在交叉崗位和營銷部門的人員，要培養他們向寬、博、專方向發展。去年初，公司派出在中山大學研究生院獲得MBA研究生畢業的銷售二部經理魏大華赴英國留學深造，今年魏大華同志被提升為公司主管生產的副總經理；而公司面對銷售和市場部的人員，則多次進行營銷、心理學、藥物知識甚至公關交際等各方面的培訓，增強他們開拓市場的能力。
4、處理好學歷和能力的關系。通過教育培訓，一個人的能力的顯現常常是“厚積薄發”式的，有些學習的效果可以直接反映在工作中，例如ERP的應用培訓，原外協加工點的駐點員潘惠光，是一位年紀已有50多歲以前從未碰過電腦的老同志，因加工點撤銷，就安排他到財務部協助財務的ERP登帳，潘惠光同志認真鉆研、虛心學習，自覺列席參加主管以上管理人員的ERP培訓，回到家里還向自己的女兒請教電腦的操作方法，很快掌握了操作，現在已能熟練地錄入財務憑證；而有些學習則需要一個潛移默化的過程，例如GMP管理規范、安全生產教育等等，逐步培養和提高員工的意識，使他們能適應現代化的企業生產。總之，我們既不能把文憑等同于水平，也不能把資歷當能力，更不能把今天的成績當作明天的資本，只有不斷地學習、學習、再學習，創建不斷進取的學習型組織，鍛造奮發向上的學習型員工，才是未來的發展目標。
羊城藥業自開展創建學習型組織企業工作近三年來，目標基本確立，思路日漸明晰，各項措施逐步到位，創建工作正在蓬勃展開，還取得了一定的階段性成果。但從總體上說，尚屬剛剛起步的初始階段，需要經歷一個實踐－認識－再實踐－再認識的循環往復的過程，需要我們在實踐中不斷探索和推進，不斷明晰和完善，為“打造強勢品牌，創造世界的廣藥”的建設作出積極貢獻。我相信，創建學習型企業這一新理念、新目標，一經“內化”，一經成為經營管理者和全體員工的價值共識和創造性工作的驅動力，企業的前途就無可限量。
謝謝大家！
